Transparentność płac jako game changer – jak w 2026 roku budować przewagę ogłoszenia?

Informacja o wynagrodzeniu staje się częścią procesu rekrutacyjnego

Jedna z najważniejszych zmian wynikających z nowych regulacji dotyczy momentu, w którym kandydat otrzymuje informację o wynagrodzeniu. Zgodnie z rozwiązaniami opisanymi w materiale, pracodawca powinien przekazać kandydatowi informację o początkowej wysokości wynagrodzenia albo jego przedziale, opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach.

Informacja ta może pojawić się w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną albo – jeśli nie została przekazana wcześniej – przed nawiązaniem stosunku pracy. Przepisy przewidują, że kandydat powinien mieć możliwość zapoznania się z warunkami zatrudnienia z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby możliwe były świadome i przejrzyste negocjacje.

To oznacza, że wynagrodzenie staje się elementem komunikacji rekrutacyjnej już na wczesnym etapie procesu.

Widełki powinny wynikać z obiektywnych kryteriów

Nowe regulacje nie ograniczają się do obowiązku przekazywania informacji o wynagrodzeniu. Materiał podkreśla również, że struktury wynagrodzeń powinny opierać się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Wśród nich wskazano m.in. kwalifikacje, odpowiedzialność, wysiłek oraz warunki pracy.

To ważny kontekst dla samych ogłoszeń. Informacja o wynagrodzeniu nie funkcjonuje w oderwaniu od logiki ustalania płac w organizacji, lecz powinna być powiązana z przyjętą strukturą wynagrodzeń i zasadami wartościowania stanowisk.

W materiale podkreślono również potrzebę uporządkowania tych zasad na poziomie organizacji, m.in. poprzez audyt gotowości, przygotowanie niedyskryminujących struktur wynagrodzeń oraz określenie kryteriów poziomów i progresji wynagrodzeń.

Transparentność płac wpływa na rolę rekrutera

Wraz ze zmianami rośnie znaczenie przygotowania osób prowadzących rekrutację. W prezentacji jednym z elementów wdrożenia zmian jest szkolenie rekruterów oraz osób uczestniczących w rozmowach kwalifikacyjnych.

To istotne, ponieważ nowe regulacje oznaczają konieczność spójnego komunikowania informacji o wynagrodzeniu i stosowania kryteriów, które stoją za oferowaną stawką.

W praktyce oznacza to, że rekruter powinien być przygotowany nie tylko do przekazania wysokości wynagrodzenia lub widełek, ale także do osadzenia tej informacji w przyjętych zasadach wynagradzania.

Zmiany dotyczą nie tylko płac

Wpływ Dyrektywy na procesy rekrutacyjne jest szerszy. Materiał wskazuje również na wymóg neutralnego i niedyskryminującego procesu rekrutacyjnego, w tym neutralnych pod względem płci nazw stanowisk i odpowiedniego języka ogłoszeń.

Kolejną zmianą jest brak możliwości pozyskiwania informacji o wcześniejszych zarobkach kandydata.

To pokazuje, że transparentność płac jest elementem szerszego zestawu zmian wpływających na standard prowadzenia rekrutacji.

Wynagrodzenie to więcej niż baza

Istotne jest również, że – zgodnie z materiałem – wynagrodzenie oznacza nie tylko podstawową płacę, ale także wszelkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą, zarówno pieniężne, jak i niepieniężne.

To ważna perspektywa dla przygotowywania ofert pracy, bo pokazuje, że komunikacja dotycząca wynagrodzenia może obejmować szerszy zakres elementów oferty zatrudnienia.

Przygotowanie zaczyna się przed publikacją ogłoszenia

W prezentacji dużo miejsca poświęcono przygotowaniu organizacji do zmian. Obejmuje ono m.in. przegląd procedur rekrutacyjnych, aktualizację szablonów ogłoszeń, weryfikację pytań zadawanych kandydatom oraz przygotowanie checklisty dla rekrutera.

To pokazuje, że dostosowanie do nowych zasad nie sprowadza się do wpisania widełek do ogłoszenia, ale wymaga szerszego uporządkowania procesu.

W materiale zwrócono także uwagę, że dla części organizacji wdrożenie nowych zasad łączy się szerzej z obowiązkami związanymi z raportowaniem luki płacowej, a w przypadku wykrycia nieuzasadnionej luki przekraczającej 5% – także ze wspólną oceną wynagrodzeń i działaniami naprawczymi.

Transparentność jako element jakości procesu

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń jest często opisywana przede wszystkim przez pryzmat obowiązków prawnych. Jednak z perspektywy procesów rekrutacyjnych równie ważne jest to, że wpływa ona na sposób przygotowania ogłoszeń, komunikowania warunków zatrudnienia i organizacji rozmów z kandydatami.

W tym sensie transparentność płac nie sprowadza się wyłącznie do ujawnienia stawki. Obejmuje także sposób, w jaki wynagrodzenie jest osadzone w strukturze organizacji, zakomunikowane kandydatowi i wpisane w standard całego procesu rekrutacyjnego.

Tekst powstał na podstawie materiałów ze szkolenia Marty Chacińskiej i Marty Dominiak-Spornej z Thedy&Partners przeprowadzonego w ramach Akademii Rekrutera OLX.